变革曲线上的员工成长之路

第二章 从小到大

反面模式2.1 转型越剧烈，曲线起伏越明显

那么，当员工听说他们的公司正在经历一场大变革时，会发生什么?在工作场所发生变革的背景下，他们如何经历库布勒-罗斯模式(图2-1)?

(一)震惊和否定

第一阶段的持续时间最短。如果员工面临可能会导致工作、地位和能力受到威胁的强制性变革，他们需要时间来消化这一消息。员工们得知，让他们走到今天这个地位的东西可能无法再推动他们进一步前进。有人会否定现实。他们告诉自己这只是另一个转型计划，这种转型每两三年就会发生一次，以前他们都设法避开了，也可能会暗示自己，所谓的变革似乎仍遥遥无期什么变化都没有。有些人内心存在强烈的愤世嫉俗之情。他们选择逃避现实继续(至少在相当长的时间里)假装一切都没变。在最初的变革冲击之后随着公告与热烈的讨论，一些人的士气可能会提升。此时人们尚未看到艰苦的工作、忘却学习和再学习以及更难以克服的障碍等现实情况。

(二)愤怒

当员工看到转型没有结束，自己必须直面现实的时候，一些人可能会感到愤怒。他们可能会责怪公司，责怪变革推动者，责怪一些领导者。他们可能会指责赶时髦的科技思想与那些自以为找到所有解决方案的人。他们可能会责备同事:“这肯定是一时的风尚，不是吗?”“我们一直都是这样工作的,为什么现在要改变?”随着挫折感增强，他们变得易怒，甚至难以共事。他们确信所有支持变革的人都是错的，他们的士气开始衰退。他们的愤怒表明他们不再否认变革，变革已经得到了承认。拒绝门限见图2-2。

(三)讨价‏还价

面临死亡或身患绝症的人几乎没有讨价还价的余地，但众所周知，患者都会祈祷延续生命，为此他们会主动行善。一些面临强制变革的员工会试图与周围的人讨价还价。他们说:“你的想法很好，但我们不一样。”他们会尽量坚持自己的工作方式，作为交换，他们可以接受一些变革的要素。这一阶段是进一步的心理接受过程，至少会带来一些改变，他们不会否定或抵制改变而是想方设法地将改变最小化。

(四)抑郁

下一阶段是抑郁。这时团队成员知道变革不可避免，自己必然受到影响并且他们认为自己无法阻止这种变革。于是他们不再担忧，认为对未来充满热情或制订计划都已失去了意义。随着习惯的改变，当人们开始忘却学习和再学习时，他们也会感到抑郁。人们因再次成为学习者而备受打击，需要重新建立掌控力。组织的障碍增多。这个阶段非常艰难，已经超出了人们的适区。这是变革过程中的低谷时刻。如果没有支持和指导，或者下降幅度过大、时间过长，一些团队就会选择放弃。

(五)‍接受

最后，通过尝试更好的工作方式‭，赋能、支持和指导，让人们看到更好结果的萌芽，通过与其他团队共享学习、社区支持和社会认同，人们开始走出低谷。组织应在提供指导的情况下，让人们发挥自己的才智，找到改进结果的方式，从而减少他们在低谷徘徊的时间。如果员工出现习得性无助、工作方式僵化、缺乏心理安全、缺乏支持等问题，情况会变得更加困难

但是请牢记，人们未必会按顺序经历每个阶段，他们可能会从不同的地方开始。我们在前一章中看到，不同的人在创新扩散曲‮线上也处于不同的位置。创新者会经历更加缓和且短小的库布勒-罗斯曲线。滞后者的曲线起伏更大，长度也更长(其中有些人还想破坏变革，因此变革最好从创新者开始)。并非人人都会前进。退回前一阶段的情况也时有发生，每个阶段的持续时间也不尽相同。同样的，随着更多人踏上征途，随着新人不断加入组织，人们可能还会循环通过各个阶段。每经历一次循环，曲线的位置都会有所提高。